”Det jag ser nu i min roll är många företag som tar snabba beslut i krissituationer och som kan få långsiktiga konsekvenser. Nu gäller det som företag att lugnt och sansat tänka igenom sin affärsidé, organisation, arbetssätt. Svaren leder sedan till möjligheterna att söka stöd eller rekonstruera företaget.”

Sharp Recruitment & Consultants träffar Henrik Boman, arbetsrättsjurist och konsult som tidigare arbetat som chefsjurist på Plåtslageriernas Riksförbund samt förbundsjurist på Ledarna, på en digital  fika för att ställa frågorna på allas läppar om hur man ska agera vid varsel, uppsägningar och korttidspermittering.

Uppsägningar som sker nu pga. arbetsbrist, vad är det viktigaste att tänka på?

Uppsägningen ska ske skriftligt med så kallad följdanvisning om hur den anställde kan göra om denne anser att uppsägningen är felaktig. Innan uppsägningen måste arbetsgivaren ha kollat om det finns andra arbeten som den anställde skulle kunna utföra, detta kallas för en omplaceringsutredning. Om den anställde och arbetsgivaren inte väljer att på egen hand träffa ett separat avslutsavtal, ska kontakt tas med facket för förhandling.

Hur hanterar man lönesänkningar, vad finns det för arbetsrättsliga möjligheter?

Utöver dagens korttidspermitteringssystem är det egentligen bara en omförhandling av gällande anställningsavtal som gäller för sänkning av löner, då arbetsgivaren inte ensidigt plötsligt kan sänka ”vanlig lön” för den ordinarie anställningen/tjänsten. Viss justering kan göras genom att arbetsgivaren återtar ensidigt utställda förmåner, men förändring av lön anses generellt som en särskilt ingripande förändring för den enskilde, varför detta sistnämnda inte är ett ”rekommenderat” alternativ. I samband med en omplacering kan dock en ny tjänst innebära en lägre lön.

Hur bör man som arbetstagare agera vid en smittspridning på arbetsplatsen utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv?

Arbetsgivaren är skyldig att verka för en säker arbetsmiljö genom att förhindra ohälsa och olycksfall bland sin personal. I detta ligger att hålla sig informerad om personalen och dess välbefinnande, underlätta distansarbete med modern mötesteknik samt tillse att arbetet kan ske så säkert som möjligt efter förutsättningarna. Vidare handlar det om att minimera risken för utslagning av verksamheten genom att fördela ansvar och utförande bland personalen, i syfte att undvika ”alla ägg i samma korg”, se över och trycktesta olika rutiner men även påverka den anställdes ”hemmarbetsmiljö” och hantera oro kring att eventuellt förlora jobbet.

Vad bör man tänka på vid en korttidspermittering?

Arbetsgivaren bör vara noggrann med att uppfylla satta krav så att inte ett oklart laborerande med arbetstid (t.ex. övertid i förhållande till arbetstidsreducering) ger återkrav på erhållna stöd vid senare avstämning. Detsamma gäller i vad mån stödet ska användas för permitterad eller uppsagd personal eller en kombination.

Arbetsgivaren bör tänka igenom verksamheten affärskritiskt (en konsult kanske är mer ”värdefull” än andra i personalen); vilka är stödbehovet utifrån det rådande läget, hur ska personalen hanteras, kan personalen bidra för att minska påverkan från Corona, ska man överväga konkurs eller rekonstruktion (med bland annat lönegaranti) istället för permittering?

Utifrån ett HR perspektiv vad skulle du säga är det absolut viktigaste att fokusera på just nu på arbetsplatsen kopplat till personalen?

Det kommer en tid efter Corona och då ska företaget snabbt få fart på sin verksamhet. För att kunna göra detta krävs att man i nuläget lugnt och sansat tänker igenom sin affärsidé, organisation, arbetssätt. Svaren leder sedan till möjligheterna att söka stöd eller rekonstruera företaget.

En företagsrekonstruktion går i korta ordalag ut på att bolaget ansöker om rekonstruktion hos tingsrätten för skydd mot konkurs och utmätning under en viss period. Syftet med företagsrekonstruktionen är att ge bolaget rådrum för att lösa betalningsproblemen. Bolaget betalar inga gamla skulder under rekonstruktionen, kostsamma avtal kan hävas och personalen får lönegaranti.

Har du behov av en interimskonsult inom arbetsrätt eller annat område inom juridik och vill höra mer om våra konsultlösningar?

Kontakta Ron Cohen, partner och konsultansvarig, för att komma i kontakt med Henrik eller någon utav våra 200 konsulter inom juridik.